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FAQ im Arbeitsrecht

Arbeitsrecht - Abmahnung vom Arbeitgeber?

Bei Erhalt einer Abmahnung sollte grundsätzlich anwaltlicher Rat eingeholt werden. Eine Abmahnung stellt nicht selten eine Vorstufe zu einer beabsichtigten Kündigung dar. Sofern es sich um eine unberechtigte Abmahnung handelt, hat der Arbeitnehmer das Recht, deren Entfernung aus seiner Personalakte zu verlangen und diesen Anspruch notfalls gerichtlich durchzusetzen.

Dennoch empfiehlt es sich nicht immer, gegen eine Abmahnung gerichtlich vorzugehen, da im Rahmen eines Kündigungsschutzklageprozesses ohnehin die Abmahnung gerichtlich auf Ihre Wirksamkeit hin überprüft werden würde.

Meistens empfiehlt sich deshalb bereits eine sog. Gegendarstellung, die ebenfalls in der Personalakte aufzunehmen ist.

Arbeitsrecht - Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Für alle Arbeitnehmer ergibt sich dies aus den Vorschriften der §§ 6 Abs. 2, 109 GewO.

Vielleicht erstellt und übersendet ein Arbeitgeber in der Praxis -unaufgefordert- ein Arbeitszeugnis an den/die Arbeitsneher(in).

Rechtlich gesehen muss jedoch grundsätzlich (sollten keine anderweitigen Regelungen zwischen AN u. AG bestehen) der Arbeitgeber erst nach einem entsprechendem Verlangen ein Arbeitszeugnis erstellen (vgl. § 630 S.1 BGB). Auch die Übersendung des Arbeitszeugnisses an den/die Arbeitsnehmer(in) ist -sollten keine anderweitigen Regelungen bestehen- keine Pflicht des Arbeitgebers, da es sich hierbei um eine sog. Holschuld handelt, d.h. der/die Arbeitnehmer(in) hat das Arbeitszeugnis im Betrieb -in der Regel in der Personalabteilung- abzuholen. Der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses ensteht erst mit der rechtlichen Beendigung Ihres Beschäftigungsverhältnisses, d.h. nach Ablauf der Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer kann das Zeugnis jedoch bereits vom Zeitpunkt der Kündigung an verlangen.

Nach einer unbefristeten außerordentlichen Kündigung ist ein Zeugnis sofort zu erteilen. Dabei ist ein Zeitraum von 2-4 Tagen für die Erstellung des Zeugnisses angemessen.

Ausnahme: Zwischenzeugnis

Der Anspruch auf Erstellung eines Zwischenzeugnisses ist gesetzlich nicht geregelt. Ein Arbeitnehmer muss für die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses einen „triftigen Grund“
vorweisen.

Triftige Gründe sind beispielhaft:

  • Neubewerbung oder Wunsch nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Bereits fest stehendes, aber noch nicht in der Zukunft liegendes Ausscheiden
  • Im Verlaufe eines Kündigungsschutzprozesses
  • Abbruch der Ausbildung bei Azubis oder unsichere Übernahme bzw. feststehende Nichtübernahme
  • Vermutliches Ende der Beschäftigung in der nahen Zukunft, z.B. aufgrund von Umstrukturierungen oder umfangreicher Kurzarbeit
  • Freistellung/Suspendierung
  • Befristung und bereits feststehende Nichverlängerung bzw. Nichtübernahme nach Ablauf der Frist
  • Maßgebliche Änderungen der Aufgaben
  • Dauerhafte Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder in eine andere Organisationseinheit
  • Bei Zeitarbeitsfirmen: Versetzung in ein anderes Entleih-Unternehmen
  • Auslandsentsendung
  • Aufstieg, Abstieg oder Statusänderung
  • Wesentliche Änderungen der Arbeitszeit
  • Wechsel oder Ausscheiden des direkten oder nächhöhren Vorgesetzten
  • Strukturelle Änderungen des Betriebsgefüges
  • Insolvenz
  • Wichtige Fort- und Weiterbildung
  • Längere Unterbrechung, z.B. Elternzeit, Langzeiterkrankung
  • Wehrdienst oder Zivildienst
  • Beginn der Altersteilzeit
  • Umfangreiche Sonderaufgaben
  • Kreditantrag
  • Wahl als Arbeitnehmervertreter sowie Freistellung für Betriebsarbeit
  • Wahl in ein politisches Amt
  • Mehrjährige Dauer des Arbeitsverhältnisses, wenn kein internes Beurteilungssystem besteht und noch kein Zwischenezeugnis besteht
  • Beabsichtigtes Aufnehmen eines 2. Arbeitsverhältnisses

(Beispiele nach: Weuster/Scheer: „Arbeitszeugnisse in Textbausteinen“, Boorberg Verlag)

Arbeitsrecht - Arbeitgeber verweigert Arbeitszeugnis

Wenn Ihr Arbeitgeber -auf Ihr Verlangen auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses- sich weigert ein solches auszustellen und Ihr Anspruch auf Erstellung eines Zeugnisses/Zwischenzeugnisses entstanden ist, können Sie Ihren Anspruch bei dem für Sie zuständigen Arbeitsgericht geltend machen.

Im Obsiegensfalle wird Ihr Arbeitgeber verurteilt ein einfaches oder wahlweise qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erstellen.

Leistet Ihr Arbeitgeber dem Urteil nicht Folge, drohen Zwangsmaßnahmen. Insbesondere kann auf Ihren Antrag hin ein Zwangsgeld und im schlimmsten Falle, falls das Zwangsgeld von Ihrem Arbeitgeber nicht bezahlt wird, Zwangshaft
verhängt werden.

Hinweis

Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber Schadenersatz verlangen, wenn:

  • der Arbeitgeber die Erteilung des Zeugnisses ablehnt,
  • der Arbeitgeber das Zeugnis verspätet erteilt,
  • der Zeugnisinhalt unrichtig ist,
  • die Berichtigung oder Ergänzung eines zu Recht beanstandeten Zeugnisses abgelehnt wird

und dem Arbeitnehmer hierdurch ein Schaden enstanden ist.

Ein Schaden entsteht -in der Praxis- in der Regel im Verdienstausfall des Arbeitnehmers, wenn er wegen des fehlenden oder unrichtigen Zeugnisses keine neue Stelle gefunden hat oder zu schlechteren Bedingungen eingestellt wurde.

Hinweis

Die Beweislast für den eingetretenen Schaden und dass dieser durch das fehlende oder unrichtige Zeugnis eingetreten ist, trägt der Arbeitnehmer.

Kein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers

Ein Zurückbehaltungsrecht gegenüber dem Zeugnisanspruch steht dem Arbeitgeber nicht zu. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber -generell erst auf Verlangen des Arbeitnehmers- das Zeugnis erteilen muss.

Arbeitsrecht - Arbeitgeber zahlt Gehalt nicht. Was nun?

Allgemeines

Generell wird bereits im Arbeitsvertrag festgehalten, zu welchem Zeitpunkt die Lohn/Gehaltsauszahlung erfolgen soll. Ist dies einmal nicht der Fall, so ist der Lohn/das Gehalt nach Ablauf des Kalendermonats, für welchen das Entgelt zu bezahlen, fällig.

Wird der Lohn/das Gehalt nicht rechtzeitig/fristgerecht bezahlt, kommt Ihr Arbeitgeber in Verzug, so dass Ihnen ohne anderweitige Vereinbarungen mit Ihrem Arbeitgeber -ohne vorheriges Mahnschreiben an Ihren Arbeitgeber- ab dem Zeitpunkt des Verzugseintritts Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zustehen (vgl. §§ 286 Abs. 1 u. 2 Ziffer 1 oder 2, 288 Abs. 1 BGB).

Verschiedene Vorgehensweisen

Zunächst einmal sollte vor einschneidenden Maßnahmen ein Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten geführt werden, aus welchen Gründen der Lohn/das Gehalt nicht bezahlt wurde.

Ist Ihr Arbeitgeber unverschuldet in Geldschwierigkeiten geraten, z.B. dass der Hauptauftraggeber die Forderungen Ihre Arbeitgebers wegen Insolvenz nicht mehr bezahlen kann, bieten sich zunächst auch einvernehmliche Lösungen an.

Beispielhaft hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit seine Forderungen gegenüber seinem Arbeitgeber zu stunden, d.h. vorerst von seinen Lohn-/Gehaltsforderungen abzusehen. Um sich nicht einem Lohn-/Gehaltsverzicht auszusetzen oder anderweitig durch (arbeits-,tarifvertragliche etc.) Ausschlussfristen seiner Lohn-/Gehaltsansprüche verlustig zu werden, empfiehlt sich vorheriger, rechtlicher Rat. Auch sollte in diesem Falle die Stundung für einen absehbar kurzen Zeitraum vereinbart werden.

Besteht für den Lohn/Gehaltsverzug kein berechtigter Anlaß bieten sich die nachfolgenden Alternativen an:

  • Mahnverfahren oder Klage vor dem für Sie zuständigen Arbeitsgericht erheben, um den rückständigen Lohn/das Gehalt und die angefallenen Verzugszinsen beizutreiben,
  • Nach einem nicht nur verhältnismäßig geringfügigen Lohn-/Gehaltsrückstand steht Ihnen ein Zurückbehaltungsrecht an Ihrer Arbeitsleistung zu. Dies sollte empfehlenswerterweise schriftlich per Einschreiben mit Rückschein oder durch Übergabe eines Zeugen etc. geschehen.

Die Frage stellt sich nun, ab wann ist mein Arbeitgeber mit einem verhältnismäßig nicht geringfügigen Lohn-/Gehalt im Rückstand.

Die Rechtssprechung ist hier uneinheitlich. Das LAG Thüringen ließ bereits einen Lohn- /Gehaltsrückstand von 60 % eines Monatsverdienstes für einen nicht geringfügigen Lohn- /Gehaltsrückstand ausreichen. Das ArbG Hannover hingegen hat beispielhaft eine Erheblichkeit erst bei einem Lohn-/Gehaltsrückstand von 1,5 Monaten gesehen (LAG Thüringen, Urteil vom 01.01.1999 LAGE § 273 BGB Nr. 1; ArbG Hannover, Urteil vom 11.12.1996 EzA 6 zu § 273 BGB).

Erstreckt sich der Lohn-/Gehaltsrückstand bereits über mehrere Monate, kann Ihr Zurückbehaltungsrecht mit vorheriger (möglichst schriftlicher) Ankündigung ausgeübt werden,
d.h. Sie erscheinen nach Ihrer Ankündigung nicht mehr im Betrieb Ihres Arbeitgebers.

Hinweis

Der Anspruch auf Lohn bleibt auch bei Ausübung Ihres Zurückbehaltungsrechtes erhalten!

  • Ist Ihr Arbeitgeber mit mindestens 2 Monatsgehältern im Rückstand, können Sie das Arbeitsverhältnis -nach vorheriger Abmahnung- fristlos kündigen.

Bei einer Kündigung ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet den Schaden zu ersetzen, der durch die Kündigung entstanden ist.

Arbeitsrecht - Arbeitgeberkündigung. Was nun?

Insbesondere im Falle einer Kündigung sollten Sie unverzüglich anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen.

Dies deshalb, da im Falle einer Kündigung innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden sollte, wenn sich nach einer rechtlichen Überprüfung herausstellen sollte, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist bzw. sozial ungerechtfertigt sein könnte.

Nach Ablauf dieser Frist wären mögliche Unwirksamkeitsgründe Ihrer Kündigung nach §§ 4, 7 KSchG geheilt, d.h. eine Klage wäre in diesem Fall zumindest in diesem Hinblick nicht mehr erfolgversprechend. Lediglich für den Fall, dass die arbeitsvertraglich, gesetzlich oder tarifvertraglich einzuhaltenden Kündigungsfristen von Ihrem Arbeitgeber nicht eingehalten wurden, könnte -auch nach Ablauf der vorbenannten Frist- noch gerichtlich überprüft werden.

Beachte

Erhält man das Kündigungsschreiben seines Arbeitgebers sollte man sich unverzüglich bei der zuständigen Agentur für Arbeit melden, andernfalls die Möglichkeit besteht, dass Ihr Arbeitslosengelt I für 1 Woche gesperrt wird.

Die persönliche Arbeitslosmeldung gilt als Antrag auf Leistungen der Agentur für Arbeit. Diese muss bei befristeten Arbeitsverhältnissen 3 Monate vor Ablauf, für alle anderen Fälle spätestens innerhalb von 3 Tagen, nachdem man von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfahren hat, persönlich bei der für Ihren Wohnort zuständigen Agentur für Arbeit erfolgen.

Zur Fristwahrung genügt ein Anruf. Dagegen ist bei der Arbeitslosmeldung persönliches Erscheinen Pflicht.

Spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit muss man bei der Behörde vorstellig werden. Nur dann kann man Arbeitslosengeld ab diesem Zeitpunkt beanspruchen (vgl. § 38 Abs. 1 SGB III).

Arbeitsrecht - Mit Arbeitszeugnis nicht zufrieden?

Der Arbeitnehmer kann eine Berichtigung seines Zeugnisses verlangen, wenn die Form unzulässig und/oder inhaltlich unrichtig ist.

Seinen Anspruch auf Erteilung oder Berichtigung des Zeugnisses kann der Arbeitnehmer beim zuständigen Arbeitsgericht einklagen oder in eiligen Fällen mit einer einstweiligen Verfügung durchsetzen.

Hinweis

Bei Änderung oder Ergänzung von Bewertungen hat der Arbeitgeber die Tatsachen nachzuweisen, die der Bewertung zugrunde liegen. Der Arbeitnehmer hingegen muss beweisen, dass sein Zeugnis unrichtig ist, beispielhaft nicht seinen Leistungen entspricht.

Der Arbeitgeber muss hiernach versuchen die vom Arbeitnehmer vorgebrachten Tatsachen, z.B. durch Zeugenbeweise zu erschüttern und darlegen, dass sein Beurteilungsspielraum durch die erfolgte Bewertung nicht überschritten wurde.

Arbeitsrecht - Schlussformulierung im Arbeitszeugnis

Allgemeines

Zwar werden -in der Praxis- häufig Schlußformeln verwendet. Ein Anspruch besteht hierauf jedoch nicht. Das Zeugnis ist lediglich so zu formulieren, dass es aus sich heraus verständlich und insbesondere wohlwollend ist.

Der Grund hierfür liegt darin, das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers zu fördern. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet das Zeugnis -den Leistungen des Arbeitnehmers entsprechend- wahrheitsgetreu zu erstellen.

Denn hält er sich nicht an seine ihm obliegende Wahrheitspflicht kann er sich gegenüber einem zukünftigen Arbeitgeber schadenersatzpflichtig zu machen. Bei Erstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses ist der Arbeitgeber angehalten die Leistung und Führung des Arbeitnehmers zu bewerten.

Fazit

Das Fehlen einer Schlussformel betrifft weder die Führung noch die Leistung eines Arbeitnehmers. Sie gehört daher nicht zu dem gesetzlich bestimmten Mindestinhalt eines qualifizierten Arbeitszeugnisses (BGH, Urteil v. 20.02.2001, Az.: 9 AZR 44/00)

Arbeitsrecht - Unterschied zwischen einfachen und qualifizierten Arbeitszeugnis

Ein einfaches Arbeitszeugnis enthält keine Angaben über Führung und Leistung. Aufgeführt werden lediglich die Personalien und die Dauer der Beschäftigung. Die übertragenen Aufgaben müssen jedoch auch in einem einfachen Arbeitszeugnis exakt aufgegliedert sein, jedoch -anders als bei einem qualifizierten -wertfrei.

Der Grund der exakten Aufgliederung der übertragenen Aufgabenfelder liegt darin, dass der zukünftige Arbeitgeber anhand dieser Auflistung sich ein genaues Bild über die vorherige Beschäftigung machen kann.

Wird ein einfaches Arbeitszeugnis verlangt bzw. einem potenziellen Arbeitgeber vorgelegt, kann man – in der Regel – davon ausgehen, dass die Leistungen des/der Arbeitneher(in) mangelhaft waren bzw. es zu Vorkommnissen gekommen ist, deren Erwähnung -wenn auch verklausuliert- durch das Verlangen eines einfachen Arbeitszeugnisses vermeiden wollte.

In einem qualifizierten Arbeitszeugnis muss neben Personalien und Dauer der Beschäftigung -im Gegensatz zum einfachen Arbeitszeugnis- eine Beurteilung der Führung und Leistung enthalten sein.

Hinweis

Selbst wenn ein(e) Arbeitneher(in) sich für ein einfaches Arbeitszeugnis zunächst entscheidet, hat er/sie weiterhin Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis.

Rechtsanwalt Philipp Godzik

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